Agir dans la complexité par le lien

“C’est  très  complexe” nous  entendons cette phrase de plus en  plus souvent, pour définir une situation économique, une situation politique, un individu…

L’entreprise, elle, est confrontée à deux types de complexité : extérieure et intérieure.

A l’extérieur, il s’agit de trouver les meilleurs approvisionnements et débouchés dans une époque de compétition internationale extrême.

A l’intérieur, il s’agit d’œuvrer avec des individus et des équipes aux fonctions très différentes, avec des qualités professionnelles mais aussi des problèmes personnels.

Comment choisir dans l’environnement les éléments pertinents pour définir la stratégie de l’entreprise ?

Comment faire converger intérêt de l’entreprise et intérêt des équipes ?

Pourquoi n’arrivons nous pas à déchiffrer ces complexités ?

Edgard Morin nous explique que nous avons été éduqués de manière à percevoir les choses de façon  séparée.

Or le tout est plus que la somme des parties. Son organisation produit des qualités nouvelles : les émergences.

Le principe de la pensée complexe, c’est l’acte de relier.

 

Lier l’économique et l’humain

Finalité économique ou finalité sociale ? Il est coutume d’opposer ces deux approches.

Pour certains collaborateurs, les équipes dirigeantes sont responsables de l’inadéquation de l’organisation, des mauvaises structures.

Pour certaines directions, le comportement des collaborateurs n’est pas adapté aux besoins de l’organisation.

Selon l’Analyse socio-économique, les dysfonctionnements ne viennent pas uniquement d’un côté ou de l’autre mais du manque de cohérence entre les structures et les comportements. L’amélioration de la cohésion et l’implication plus grande du personnel sont les leviers de l’accroissement des performances durables et de la capacité des entreprises à surmonter la crise.

Performance économique et performance sociale sont donc indissociables et interdépendantes.

Les relier est source de performance globale.

 

Réguler les relations entre les individus et l’organisation

Les dysfonctionnements ne viennent pas uniquement des individus ou de l’organisation. Ils viennent de la tension entre les deux.

La question fondamentale de l’adaptation réciproque entre l’individu et l’organisation s’inscrit donc dans une logique de régulation sociale.

Pour réguler cette tension, il s’agit d’intervenir sur les relations des individus avec leur travail et leur environnement organisationnel et humain.

On peut parler de médiation entre les intérêts de l’individu et de l’organisation. Il s’agit d’assurer le développement et l’intérêt des deux.

Concernant l’organisation, il s’agira d’agir sur les structures et les processus.

Concernant les individus, il s’agit d’agir sur les personnes les plus influentes et les plus visibles, les managers en l’occurrence.

L’objectif n’est pas de changer les individus mais de les accompagner dans le fort système de contraintes de l’entreprise.

En conscientisant et explicitant ces contraintes lors d’un coaching par exemple, celles-ci sont souvent mieux acceptées et intégrées. Elles ne sont plus vécues comme une pression inacceptable mais juste comme des éléments de compréhension objectifs de la relation à l’entreprise.

En améliorant la relation du manager à son entreprise, on aboutit à plus d’efficacité et de création de valeur. En réduisant les conflits et le stress, en favorisant la coopération, la délégation, la décision et le développement des coopérateurs, on augmente à la fois le bien être dans l’entreprise et la performance économique.

 

Développer l’intelligence émotionnelle est source de lien et de croissance

Nous pensons que pour développer la performance individuelle et organisationnelle, il est nécessaire de développer l’intelligence émotionnelle.

Selon Daniel Goleman, les principales composantes en sont :

Etre conscient de soi pour mieux se maitriser :

• La conscience de soi, c’est la capacité à comprendre ses émotions et sentiments. C’est être capable de reconnaître leur impact sur son activité et ses relations à autrui. C’est aussi savoir évaluer ses forces et ses faiblesses et être conscient de sa propre valeur.
• La maîtrise de soi, c’est la capacité à maîtriser ses pulsions et émotions et à s’adapter aux situations.

Etre conscient des autres pour être apte socialement

• La conscience des autres, c’est l’aptitude à sentir les émotions d’autrui et à y réagir. C’est aussi la conscience de la vie organisationnelle, la capacité à naviguer dans les jeux relationnels.
• La gestion des relations (ou aptitude sociale), c’est la capacité à inspirer et influencer positivement les autres tout en favorisant leur développement. C’est aussi savoir communiquer, conduire le changement, gérer les conflits et travailler en équipe.

Ces compétences émotionnelles ne sont pas forcément des talents innés mais plutôt des capacités, des potentiels qu’on peut développer et perfectionner.

Pour cette raison, nous mettons à disposition de nos clients des outils d’aide à la conscience de soi comme la Process Communication, approche dérivée de l’Analyse Transactionnelle qui permet de décrire les composantes de la personnalité pour mieux se connaître, mieux gérer son énergie et son stress, connaître ses interlocuteurs et mieux gérer la relation avec eux, contribuer à la motivation, résoudre les conflits.